A obtine performanta pe fondul instabilitatilor economice actuale este un obiectiv pe care il poti indeplini numai in masura in care esti constient de puterea propriilor resurse si a capacitatii oamenilor din echipa ta de a gestiona si cele mai delicate crize. Managementul nu trebuie sa uite ca fiecare pas gresit in indrumarea angajatilor poate avea consecinte mult mai grave decat in trecut. Pentru ca evolutia managementului a dus la angajarea intr-un flux permanent al exigentei in mediul de lucru pentru atingerea performantei.

In procesul angrenarii tuturor fortelor pentru obtinerea celor mai bune rezultate, una dintre modalitatile ce ar trebuie cu precadere folosite, este cea a participarii si consultarii angajatilor in procesele de decizie. Aceasta se traduce in managementul participativ.

In ce consta managementul de acest tip?

Implicarea organismelor participative la adoptarea celor mai importante decizii pentru viitorul firmei, crearea de conditii organizatorice si motivationale care sa faciliteze participarea directa sau prin reprezentare a salaratilor la derularea proceselor decizionale si, nu il ultimul rand, amplificarea accesului salariatilor la fondul de informatii de care firma dispune.

Care sunt efectele implicarii active a angajatilor in procesul decizional?

Aplicarea managementului participativ amplifica intr-o masura considerabila antrenarea personalului in sensul realizarii obiectivelor firmei (angajatii sunt motivati prin faptul ca li se cere parerea si ca apar ca piloni importanti in sistemul de lucru), creste calitatea si eficacitatea deciziilor prin brainstorming-ul initiat cu participarea nemijlocita a angajatilor, intretinerea unui climat favorabil de comunicare care sa stimuleze creativitatea si relatiile bune dintre angajati si management, precum si satisfacerea unor nevoi psiho-sociale precum nevoia de contacte sociale, de afiliere la grupuri, de realizare profesionala, de statut social etc.

Concluzionand, managementul participativ apare ca un tool eficient ce poate fi folosit cu succes in politica interna a resurselor umane de catre conducerea organizatiilor, mai ales in actualul context al fluctuatiei economiei mondiale a pietelor, cand increderea si panica in fata riscurilor si a deschiderilor catre inovatie a ajuns la cote ingrijoratoare.

Mai multe informatii despre managementul participativ puteti gasi aici.

In lipsa indiciilor clare privind economia tuturor pietelor pentru urmatorul an, companiile care inca incearca sa supravietuiasca in tumultul colapsurilor de zi cu zi, nu trebuie sa uite ca, pentru a putea face fata instabilitatilor economice, fiecare resursa care intra in agrenajul de baza al functionarii politicii interne devine prioritara. In acest sens, devine de la sine inteles ca una din acele resurse indica functionalitatea oamenilor din organizatie.

Nu mai este nicio noutate pentru nimeni faptul ca, managementul, o data afectat de fluxul inflexibil al banilor, a intrat in incapacitatea de a gestiona resursa vie, cea umana, dand nastere unei profunde crize pe piata muncii – restructurari masive de personal, demisii in masa si lipsa acuta a unor locuri noi de munca. In acest context sumbru, orientarea managementului de criza catre solutii simple si eficiente, in fapt, catre acele principii originare ale functionalitatii normale, par, la prima vedere, cea mai indicata directie de mers.

Ce reprezinta managementul resurselor umane si cum trebuie el gestionat?

In linia sa conceptuala, managementul resurselor umane descrie acea activitate organizationala care permite folosirea cea mai eficienta a oamenilor (angajatilor) pentru a atinge organizationale si individuale. In mod normal, managementul resurselor umane ar trebui sa consiste intr-o serie de activitati de baza precum:

- Analiza si proiectarea fiselor de post

- Planificarea personalului

- Recrutarea, selectarea si orientarea personalului

- Consultanta oferita angajatilor pentru viitorul carierei personale

- Evaluarea performantelor

- Compensatii si avantaje specifice locului de munca

- Sanatate si siguranta

- Relatii la locul de munca

- Disciplina, controlul si evaluarea functiilor personalului etc.

Iar acest „pachet” se poate largi cu activitati specifice fiecarui punct in parte.

Ma intreb daca, in ziua de azi, in ceea ce priveste politica de resurse umane, liderii si/sau managerii corporatiilor, firmelor mici si mijlocii sau a celor din sectorul privat, reusesc sa atinga macar jumatate din aceasta lista care se presupune a fi un fel de „biblie” a managementului a activitatii angajatilor lor? Sau mai bine spus, ce linii ar descrie cel mai bine managementul resurselor umane, azi?

Acest articol se regaseste si pe www.management360.ro.

Pentru acest studiu, au fost supuse analizei peste 200 de manageri generali si directori de resurse umane din Romania, in perioada iunie-august 2010. Acest studiu se realizeaza semestrial cu sprijinul companiei de cercetare Daedalus Milward Brown.
Studiul indica totodata ca trainingul, in procent de 89% si recrutarea, in procent de 87,6%, raman in T2  activitatile preferate ale departamentelor de resurse umane in corporatiile romanesti.

In urma analizei, a reiesit ca bugetul alocat recrutarii din totalul de resurse a fost mai mic decat in trimestrul anterior. Cauza se considera a fi utilizarea resurselor interne in acest proces.

Conform interpretarilor, doua din cinci organizatii romanesti au implementat in aceasta perioada programe de management al schimbarii. Personalul firmei a fost tinta in 18% din cazuri. Mai mult de o treime din companii auincercat sa isi umbunatateasca, in perioada mentionata, cultura organizationala si principalele concepte de proiecte au avut ca subiect imbunatatirea comunicarii si asimilarea valorilor romanesti.

In ceea ce priveste bugetul de instruire pe angajat, nu s-au inregistrat modificari. In aproape 30% din cazuri bugetul nu s-a cheltuit in intregime.

De asemenea, posturile de specialist si entry level au fost principalele pozitii recrutate de companiile de profil in T2. Pozitiile de entry level, in aproape jumatate de cazuri, au fost recrutate exclusiv prin surse externe, pozitiile de specialist fiind acoperite in proportie egala de surse interne si externe, iar managerii au fost recrutati in principal pe surse externe.

Mai multe detalii aici.

O medie de varsta de peste 40 de ani si un nivel de pregatire primar, gimnazial sau profesional. Aceasta este descrierea a 30% din somerii de pe piata locala pe care o publica Agentia Nationala de Ocupare a Fortei de Munca (ANOFM).

Statisticile indica un numar mare de persoane cu varsta cuprinsa intre 40 si 49 de ani- aproximativ 29% . Ponderea somerilor cu varsta intre 30 si 39 de ani este de 26%.

Categoria cel mai puternic predispusa la somajul pe termen lung cuprindepreponderent persoane cu varsta peste 40 de ani, informeaza specialistii. In numarul total de someri, acestia ocupa aproape 20%. Datele publicate indica un umar de 102.000 de persoane aflate in somaj de mai mult de un an.

70% dintre candidati au nivel de instruire minimal

Studiul realizat releva ca mai mult de 70% dintre cei care doresc sa isi gaseasca un loc de muc aprin intermediu agentiilor de ocupare a fortei de munca au un nivel de instruire primar, gimnazial si professional. In schimb, persoanele cu studii superioare, implicit persoanele cu un nivel de instruire post-liceala apeleaza intr-o masura mult mai redusa la serviciile agentiilor de ocupare a fortei de munca. Astfel ca, doar 6%, respective 12% din aceste doua ultime categorii isi cauta locul pe piata muncii prin agentiile de specialitate.

La sfarsitul lunii iulie, rata somajului a fost de 7,43%, iar numarul de someri de 679.495 persoane, in scadere cu 1.287 fata de luna anterioara.

Mai multe detalii aici.

O limba straina, reflex de business si cultura generala! Atat considera necesar specialistii HR de pe piata locala pentru a fi un bun manager al departamentului de resurse umane.
In lipsa unei scoli care sa certifice astfel de competente, inteligenta pare a fi secretul pentru a deveni un HR, conform unei analize publicata de MONEY.ro.

Primul pas pentru a aspira la postul de HR manager consta in cunoasterea domeniului si intelegerea pietei. Pentru un responsabil HR dintr-o multinationala este suficient insa sa vorbeasca fluent o limba straina. Pozitiile de entry necesita doar o singura limba straina vorbita foarte bine, noteaza Sorin Faur, director de resurse umane la BDO Romania.

De aceeasi parere este si George Butunoiu, care priveste implicarea in departamentul HR conditionata de inteligenta si reflexul de business: “Nu conteaza ce diploma ai, in ce domeniu. Cel mai important este sa fii inteligent, sa ai (multa) cultura generala, sa fii civilizat, la modul general si sa ai reflexul de business in tine. Daca esti inteligent si responsabil, inveti repede tot ce e de invatat. 90% din tot ce se intampla in resurse umane e <<common sense>>, logica elementara, nici macar nu trebuie sa le citesti undeva, le poti gandi cu propriul cap”, informeaza managerul companiei GB Executive Search.

Cum devii director de resurse umane?

Surprinzator sau nu, nu este impetuos necesara experienta in domeniu pentru a ocupa functia de HR manager. Se pare ca “… adesea, firmele mari, chiar si coporatiile multinationale globale numesc pe pozitia de director de resurse umane diversi manageri din orice alt department: marketing, productie, vanzari”, povesteste din propria exeprienta, George Butunoiu. Posturile mai inalte presupun in schimb, ani de experienta , intre 7-10 ani, “persoane care au lucrat in companii importante sau au avut responsabilitati regionale”, completeaza Sorin Faur.

Ce inseamna manager de resurse umane “bun”?

Datoria unui director de resurse este, din perspectiva directorului general, sa obtina rezultate maxime cu minimul de resurse. Se pare ca toate celelalte responsabilitati palesc pe langa aceasta. Practic, daca “Dacă CEO-ul spune ca directorul de resurse umane e prost iar angajatii spun ca e bun, atunci înseamnă că e prost. Dacă angajaţii spun că e prost iar directorul general spune că e bun, atunci sunt toate şansele să fie bun”, spune George.

Managerul GB Executive Search conchide ca, pentru a fi un bun director de resurse umane conteaza foarte mult charisma care poate fi de mare folos: “Asta te ajuta sa pui in practica tot ce crezi ca trebuie facut si chiar sa-I manipuleze pe angajati, daca e nevoie, mai ales daca vrei sa le faci un bine importiva vointei lor”.

Mai multe detalii aici.

Foarte multi dintre tinerii absolventi sunt din ce in ce mai orientati catre o cariera in strainatate, interes ce aduce pe piata exigente mai mari din partea angajatorilor, dar si un nivel ridicat de competitivitate in randul tinerilor. Aspiratiile tinerilor trebuie sustinute de ani buni de studiu, completati de alte abilitati menite sa ii ajute in demersul lor catre o cariera internationala.

Cum iti construiesti o cariera internationala?

Daca esti un tanar la inceput de drum si aspiri la o cariera internationala, iata cateva dintre cele mai importante elemente pentru a-ti atinge obiectivele pe plan international.

In primul rand, trebuie sa ai un certificat international care sa teste aptitudinile profesiei alese. Selectia domeniului de dezvoltare profesionala este foarte importanta pentru ca acesta poate fi un subiect diferit de la o tara la alta. Spre exemplu, domeniul juridic sau financiar difera de la o tara la alta comparative cu IT-ul – pentru specialistii IT nu are importanta locul unde isi desfasoara activitatea.

Totodata, este impetuos necesara testarea competentelor lingvistice ale tarii respective sau a unei limbi de circulatie inrernationala. Angajatori din tari precum Franta, Italia si Germania asteapta ca limba locala sa fie cunoscuta cel putin la nivel mediu de catre candidati.

In acelasi timp, orice informatie legata de tara respectiva ori de domeniu vizat este pretioasa si merita analizata. Astfel, vei putea aprecia daca ti se potriveste si o asemenea experienta promite sa aiba rezultatele dorite. Prin urmare, este foarte util sa cunosti detalii precum: costul vietii si care sunt impozitele suplimetare anuale sau cum functioneaza piata muncii in zona respectiva.

O cariera internationala implica mai mult decat un job peste granite. Daca te hotarasti in acest sens, ar trebui sa iei in considerare deschiderea ta catre nou si catre diversitatea culturala ce te va intampina. Altfel spus, trebuie sa te eliberezi de prejudecati si sa nu analizezi totul dupa principiile tarii din care provii. Si in termeni business te vei confrunta cu atitudini si asteptari diferite din partea oamenilor cu care vei interactiona. Spre exemplu, in cadrul unei discutii business distanta dintre tine si interlocutorul tau va fi mult mai mica daca acesta este arab, fata de cea pe care ti-o va permite un german.

Exista insa, o serie de atribute pe care trebuie sa le ai sau in privinta carora esti dispus sa ajungi la compromis. In aceasta categorie se incriu adaptabilitatea, flexibilitatea si atentia la detalii care vor grabi procesul de acomodare. Totodata, spontaneitatea si sociabilitatea te vor ajuta sa relationezi si sa te atasezi mai mult si mai rapid de locul pe care l-ai ales ca sa iti dezvolti cariera profesionala.

Mai multe detalii aici.

Jobul - pasiune sau obligatie? Indiferent de ce parte a baricadei te afli, ajungi in punctul in care responsabilitatile obisnuite sunt simtite ca eforturi si seful parca nu te mai asculta, iar colegii nu te mai inteleg. Cu alte cuvinte, ai nevoie de o pauza. Si nu fac referire neaparat la concediu, forma detasarii totale de serviciu, ci as vrea sa subliniez refugiul in micile bucurii personale care ne poate salva de stres si rutina. Daca esti blocat la birou si polita ta de libertate oficiala nu va aparea curand, te poti relaxa prin mai multe metode.

O prima propunere ar fi un mini-concediu de durata unui weekend, pe care il poti petrece atat in tara, cat si in strainatate si care te poate energiza! Te poti bucura chiar de patru zile de relaxare daca indraznesti sa ceri vinerea si lunea din saptamanile respective libere.

Cea mai la indemana metoda ramane insa portia zilnica de relaxare pe care o poti avea, incercand sa iti incarci bateriile facand ce iti place. Fie ca optezi pentru un film, o inghetata sau gatesti mancarea preferata, te poti relaxa chiar in intimitatea casei tale.

O alternativa interesanta ar fi sa optezi pentru relaxarea psihica. Daca intr-adevar nu poti evada, exercitiile de yoga, meditatia sau alte activitati te pot deconecta de prezent. Astfel de preocupari sunt utile pentru ca, indifferent de perioada si context, ajuta la recreere.

Totodata, te-ai putea rasfata la tine acasa. Este nevoie de cateva zile de pauza in care poti dormi mai mult decat de obicei, sa te delectezi cu emisiuni si filem preferate ori sa te intorci la vechile pasiuni.

Poate o idee buna este sa te rupi de tot ce are legatura cu serviciul, implicit tehnologia. Indispensabila sau nu, ea poate contribui la stresul zilnic de care ai parte la serviciu. O propunere ar fi deci, sa uiti de laptop, de adresa de e-mail, poate si de telefon chiar daca pentru o perioada scurta, de doua, trei zile.

Exista, asadar, metode de relaxare pentru fiecare dintre noi. Important este sa stim sa le alegem si sa ne mobilizam intr-o anumita directie pentru a reusi intr-adevar sa ne detasam de viata rutiniera care, mai devreme sau mai tarziu , ne afecteaza oricum.

Un studiu realizat de HR Club arata ca, in medie, companiile aloca aproximativ 200 de euro pe salariat pentru traininguri si instruire, precizeaza Mediafax. Studiul a fost realizat pe un esantion de 200 de manageri si directori de resurse umane din Romania si urmareste sa compare piata resurselor umane delafinalul 2009 cu primul trimestru al anului 2010.

Aproximativ o treime dintre reprezentatii HR interogati au declarat un venit sub 200 euro pentru training/angajat. “[…] cele mai utilizate metode de instruire a angajatilor raman training-ul intern (86,2%) si training-ul extern (66,6%), un loc important revenind si platformelor de e-learning (40,1%). Programele de MBA reprezinta o modalitate restransa de dezvoltare a angajatilor, doar 11,9% dintre companiile respondente investesc in astfel de programe”, se arata in comunicatul HR Club.

Bugetul depatamentului de resurse umane s-a distribuit cu prioritate activitatilor de training si dezvoltare profesionala, activitatilor de remunerare si de recrutare. Totodata, studiul arata ca 19,3% dintre companiile analizate au avut in primul trimestru al anului 2010 un buget de resurse umane sub 5.000 euro, iar aproximativ 18% din departamentele de HR administreaza bugete mai mari de 50.000 euro.

Cele mai multe companii prefera alternativa non-financiara de motivare a personalului si s-au orientat spre solutii mai putin costititoare. Solutia cea mai des intalnita a fost asigurarea unui mediu de lucru placut pentru care au optat 45,6%, urmata de recunoasterea oficiala a meritelor angajatilor (30%), intalniri formale cu managementul de varf al organizatiei si activitati de invatare si dezvoltare (36%). Totodata, analiza releva ca aproximativ 43,6% dintre companii au promovat 5% dintre angajati in primul trimestru al acestui an.

Comparativ cu 2009, in primul trimestru al anului acesta a existat o abordare diferita a planurilor de recrutare. Printre cele mai cautate posturi au fost cele de specialist (66,2%), angajatii entry level (42,5%) si middle level (40,4%). Aproximativ 21,4% din companiile care au participat la studio au cautat seniori in primul trimestru. Principalele criterii de evaluare ale specialistilor in materie de recrutare au fost: experienta anterioara, abilitatile practice si compatibilitatea cu cultura organizationala.

Mai multe detalii aici.

Programul de la serviciu trebuie uneori fragmentat, creativitatea si deschiderea fata de ceilalti, incurajata, iar perfomanta, stimulata. Un HR manager cunoaste aceste aspecte ale lucrului in echipa si este preocupat sa le imbunatateasca in permanenta.

In Romania, nu sunt multe companiile care se gandesc la destinderea personalului ca la o metoda eficienta de imbuntatire a rezultatelor individuale ale angajatilor. In businessul romanesc, ierarhizarea la nivel de companie este cea care indica dimensiunea biroului si facilitatile oferite la locul de munca. In Occident insa, politicile moderne plaseaza middle managementul intr-o ambianta mai placuta, dat fiind faptul ca acestia interactioneaza mai mult cu clientii. Top managementul alege, prin urmare sa ocupe birourile mai putin colorate, in favoarea unor cifre de afacere mai ridicate.

In sectorul companiilor preocupate de recreerea angajatilor de la noi din tara se inscriu putine, si acelea bradnuri straine. Creativitatea din advertising poate fi stresanta uneori. Tocmai de aceea, Leo Burnett a creat o cafeteria in care se serveste cafeaua dimineata, prilej de discutii. Angajatii ajung sa fie motivate datorita atmosferei non-conformiste, desi volumul de munca este mare.

Sectorul IT, reprezentat in acest caz de Adobe Romania, se destinde intr-o sala de jocuri, dotata cu mese de ping-pong puse la dispozitie. Unul dintre proiectele viitoare care vizeaza rereerea angajatilor consta in implementarea unei mini biblioteci, iar sala denumita ‘’ Chill Room”, destinata relaxarii, va fi dotata cu un scaun de masaj.

Totodata, departamentul de HR de la Deloitte mizeaza pe socializare si pe timpul petrectu impreuna in pause si servitul mesei. De aceea, au creat o zona ‘Social Area’, un spatiu lung, primitor si invaluit in culori, ce permite fie o scurta lectura, fie servirea mesei ori vizionarea meciurilor din Campionatul Mondial.

Este o certitudine pentru toata lumea ca o relatiile bune de la locul de munca aduce multe beneficii si rezultate bune pentru companie, desi aceasta abordare nu e foarte des intalnita la noi. Nu putem insa sa trecem cu vederea anumite aspect, precum bugetul alocat unei astfel de investitii. Ramanem deci la nivelul de trend pana vom fi cu adevarat pregatiti sa acceptam asemenea provocari.

Mai multe detalii aici.

“CV-ul trebuie sa vanda, trebuie sa corespunda realitatii si sa scoata in evidenta calitatile si competentele, punctele forte ale aplicantului”, precizeaza Curierul National. Redactarea unui CV nu trebuie sa fie intamplatoare atata timp cat el reflecta experienta si abilitatile profesionale ale unui posibil angajat.

De cele mai multe ori, candidatii pentru un anume post se pierd in detalii in redactarea CV-ului si sa insiste pe elementele care intr-adevar fac diferenta. Scopul unui CV este reflecte nivelul de educatie, abilitatile si experienta profesionala a candidatului. “Un CV nu este o autobiografie. Acest document nu face altceva decât să scoată în evidenţă competenţele, nivelul de educatie, de pregatire si de experienta profesionala a individului. Cel putin asta trebuie să faca un CV bine redactat, care trebuie neaparat să fie însotit de o scrisoare de intentie (originala, nu copiata de pe diverse site-uri). CV-ul trebuie să vanda”, a declarat Corina Neagu, HR Manager Securitas Services Romania şi membru HR Club.

Primul rol al CV-ului este sa atraga atentia angajatorului

Pentru un specialist nu exista CV perfect, ci exista CV care atrage atentia. Un astfel de CV, care ofera angajatorului o prima impresie despre posibilul angajat, trebuie sa corespunda realitatii si competentele metionate sa existe cu adevarat. Interviul, care succede faza evaluarii CV-ului, este etapa in care angajatorul urmareste sa se convinga de cuprinsul Cv-ului.
Totodata, continutul unui CV prezinta adaptari la jobul pentru care se aplica, iar experienta profesionala trebuie sa fie relevant in acelasi sens. Este de recomandat ca , inainte de trimiterea CV-ului acesta sa fie citit si verificate urmatoarele aspect: formualre obiectiva, relative succinta ca s apoata fi lecturat usor sis a contina informatiile necesare obtinerii unui interviu.

Ce trebuie sa contina neaparat un CV

In primul rand, un CV contine datele personale cum ar fi: : nume/adresa/telefon de contact, dar si “scoli/facultati/master absolvite sau în curs, cursuri/training-uri, mentionarea locurilor de munca anterioare”, insistand pe realizarile importante, limbile straine cunoscute si nivelul de utilizare a calculatorului. Pot fi mentionate ”hobby-urile sau activităţile de voluntariat/activitatile extra-serviciu, dacă sunt importante si aduc un plus de valoare persoanei”, afirma Corina Neagu.

Invata sa faci diferenta!

Chemarea la interviu inseamna confirmarea unui CV corect. Pasul urmator este crearea unei imagini bune in fata angajatorului. Corina Neagu, HR Manager Securitas Services Romania precizeaza, din experienta personala, cateva detalii care ar face diferenta intr-o astfel de intalnire. Prima conditie este redactarea corecta din punct de vedere gramatical a CV-ului, precum si lizibilitatea si claritatea mesajului acestuia: ”fara îngroşări, sublinieri nelalocul lor şi trebuie eliminate informaţiile nefolositoare”, completeaza Corina Neagu. Alte sugestii folositoare ar mai fi:

1. Incercati sa va controlati emotiile;

2. Fiti  deschisi,  zambiti,  fiti  relaxati;  castigati mult mai mult cu această  atitudine  decat  daca  intrati in discutie crispati si cu ganduri negre;

3. Pana  la interviu trebuie sa stiti foarte clar cine sunteti, ce vrei să obtineti de la pozitia/compania  respectiva, ce puteti oferi, ce puteti aduce nou;

4. Aveti  pregatite  intrebari  pentru  recruter/interlocutor  -  despre planurile  companiei,  despre  departamentul  unde ar urma să fiti angajat, despre produse, despre job în sine;
7.Incercati sa raspundeti ferm si hotărât la toate intrebarile; nu ocoliti subiectele  propuse;

5.Aratati  interes  faţă de companie, faţă de produse, fata de industria în sine.

De retinut este ca un CV trebuie sa vanda. In acest sens, dincolo de o redactare corecta si prezentarea informatiilor relevante pentru angajator, Cv-ul ar trebui adaptat. De exemplu, atentia acordata in ultimul timp proiectelor sociale este un semn ca experienta ca voluntar sau orice forma de implicare sociala este importanta pentru angajator.

Mai multe detalii aici.