O limba straina, reflex de business si cultura generala! Atat considera necesar specialistii HR de pe piata locala pentru a fi un bun manager al departamentului de resurse umane.
In lipsa unei scoli care sa certifice astfel de competente, inteligenta pare a fi secretul pentru a deveni un HR, conform unei analize publicata de MONEY.ro.

Primul pas pentru a aspira la postul de HR manager consta in cunoasterea domeniului si intelegerea pietei. Pentru un responsabil HR dintr-o multinationala este suficient insa sa vorbeasca fluent o limba straina. Pozitiile de entry necesita doar o singura limba straina vorbita foarte bine, noteaza Sorin Faur, director de resurse umane la BDO Romania.

De aceeasi parere este si George Butunoiu, care priveste implicarea in departamentul HR conditionata de inteligenta si reflexul de business: “Nu conteaza ce diploma ai, in ce domeniu. Cel mai important este sa fii inteligent, sa ai (multa) cultura generala, sa fii civilizat, la modul general si sa ai reflexul de business in tine. Daca esti inteligent si responsabil, inveti repede tot ce e de invatat. 90% din tot ce se intampla in resurse umane e <<common sense>>, logica elementara, nici macar nu trebuie sa le citesti undeva, le poti gandi cu propriul cap”, informeaza managerul companiei GB Executive Search.

Cum devii director de resurse umane?

Surprinzator sau nu, nu este impetuos necesara experienta in domeniu pentru a ocupa functia de HR manager. Se pare ca “… adesea, firmele mari, chiar si coporatiile multinationale globale numesc pe pozitia de director de resurse umane diversi manageri din orice alt department: marketing, productie, vanzari”, povesteste din propria exeprienta, George Butunoiu. Posturile mai inalte presupun in schimb, ani de experienta , intre 7-10 ani, “persoane care au lucrat in companii importante sau au avut responsabilitati regionale”, completeaza Sorin Faur.

Ce inseamna manager de resurse umane “bun”?

Datoria unui director de resurse este, din perspectiva directorului general, sa obtina rezultate maxime cu minimul de resurse. Se pare ca toate celelalte responsabilitati palesc pe langa aceasta. Practic, daca “Dacă CEO-ul spune ca directorul de resurse umane e prost iar angajatii spun ca e bun, atunci înseamnă că e prost. Dacă angajaţii spun că e prost iar directorul general spune că e bun, atunci sunt toate şansele să fie bun”, spune George.

Managerul GB Executive Search conchide ca, pentru a fi un bun director de resurse umane conteaza foarte mult charisma care poate fi de mare folos: “Asta te ajuta sa pui in practica tot ce crezi ca trebuie facut si chiar sa-I manipuleze pe angajati, daca e nevoie, mai ales daca vrei sa le faci un bine importiva vointei lor”.

Mai multe detalii aici.

Foarte multi dintre tinerii absolventi sunt din ce in ce mai orientati catre o cariera in strainatate, interes ce aduce pe piata exigente mai mari din partea angajatorilor, dar si un nivel ridicat de competitivitate in randul tinerilor. Aspiratiile tinerilor trebuie sustinute de ani buni de studiu, completati de alte abilitati menite sa ii ajute in demersul lor catre o cariera internationala.

Cum iti construiesti o cariera internationala?

Daca esti un tanar la inceput de drum si aspiri la o cariera internationala, iata cateva dintre cele mai importante elemente pentru a-ti atinge obiectivele pe plan international.

In primul rand, trebuie sa ai un certificat international care sa teste aptitudinile profesiei alese. Selectia domeniului de dezvoltare profesionala este foarte importanta pentru ca acesta poate fi un subiect diferit de la o tara la alta. Spre exemplu, domeniul juridic sau financiar difera de la o tara la alta comparative cu IT-ul – pentru specialistii IT nu are importanta locul unde isi desfasoara activitatea.

Totodata, este impetuos necesara testarea competentelor lingvistice ale tarii respective sau a unei limbi de circulatie inrernationala. Angajatori din tari precum Franta, Italia si Germania asteapta ca limba locala sa fie cunoscuta cel putin la nivel mediu de catre candidati.

In acelasi timp, orice informatie legata de tara respectiva ori de domeniu vizat este pretioasa si merita analizata. Astfel, vei putea aprecia daca ti se potriveste si o asemenea experienta promite sa aiba rezultatele dorite. Prin urmare, este foarte util sa cunosti detalii precum: costul vietii si care sunt impozitele suplimetare anuale sau cum functioneaza piata muncii in zona respectiva.

O cariera internationala implica mai mult decat un job peste granite. Daca te hotarasti in acest sens, ar trebui sa iei in considerare deschiderea ta catre nou si catre diversitatea culturala ce te va intampina. Altfel spus, trebuie sa te eliberezi de prejudecati si sa nu analizezi totul dupa principiile tarii din care provii. Si in termeni business te vei confrunta cu atitudini si asteptari diferite din partea oamenilor cu care vei interactiona. Spre exemplu, in cadrul unei discutii business distanta dintre tine si interlocutorul tau va fi mult mai mica daca acesta este arab, fata de cea pe care ti-o va permite un german.

Exista insa, o serie de atribute pe care trebuie sa le ai sau in privinta carora esti dispus sa ajungi la compromis. In aceasta categorie se incriu adaptabilitatea, flexibilitatea si atentia la detalii care vor grabi procesul de acomodare. Totodata, spontaneitatea si sociabilitatea te vor ajuta sa relationezi si sa te atasezi mai mult si mai rapid de locul pe care l-ai ales ca sa iti dezvolti cariera profesionala.

Mai multe detalii aici.

Jobul - pasiune sau obligatie? Indiferent de ce parte a baricadei te afli, ajungi in punctul in care responsabilitatile obisnuite sunt simtite ca eforturi si seful parca nu te mai asculta, iar colegii nu te mai inteleg. Cu alte cuvinte, ai nevoie de o pauza. Si nu fac referire neaparat la concediu, forma detasarii totale de serviciu, ci as vrea sa subliniez refugiul in micile bucurii personale care ne poate salva de stres si rutina. Daca esti blocat la birou si polita ta de libertate oficiala nu va aparea curand, te poti relaxa prin mai multe metode.

O prima propunere ar fi un mini-concediu de durata unui weekend, pe care il poti petrece atat in tara, cat si in strainatate si care te poate energiza! Te poti bucura chiar de patru zile de relaxare daca indraznesti sa ceri vinerea si lunea din saptamanile respective libere.

Cea mai la indemana metoda ramane insa portia zilnica de relaxare pe care o poti avea, incercand sa iti incarci bateriile facand ce iti place. Fie ca optezi pentru un film, o inghetata sau gatesti mancarea preferata, te poti relaxa chiar in intimitatea casei tale.

O alternativa interesanta ar fi sa optezi pentru relaxarea psihica. Daca intr-adevar nu poti evada, exercitiile de yoga, meditatia sau alte activitati te pot deconecta de prezent. Astfel de preocupari sunt utile pentru ca, indifferent de perioada si context, ajuta la recreere.

Totodata, te-ai putea rasfata la tine acasa. Este nevoie de cateva zile de pauza in care poti dormi mai mult decat de obicei, sa te delectezi cu emisiuni si filem preferate ori sa te intorci la vechile pasiuni.

Poate o idee buna este sa te rupi de tot ce are legatura cu serviciul, implicit tehnologia. Indispensabila sau nu, ea poate contribui la stresul zilnic de care ai parte la serviciu. O propunere ar fi deci, sa uiti de laptop, de adresa de e-mail, poate si de telefon chiar daca pentru o perioada scurta, de doua, trei zile.

Exista, asadar, metode de relaxare pentru fiecare dintre noi. Important este sa stim sa le alegem si sa ne mobilizam intr-o anumita directie pentru a reusi intr-adevar sa ne detasam de viata rutiniera care, mai devreme sau mai tarziu , ne afecteaza oricum.

Un studiu realizat de HR Club arata ca, in medie, companiile aloca aproximativ 200 de euro pe salariat pentru traininguri si instruire, precizeaza Mediafax. Studiul a fost realizat pe un esantion de 200 de manageri si directori de resurse umane din Romania si urmareste sa compare piata resurselor umane delafinalul 2009 cu primul trimestru al anului 2010.

Aproximativ o treime dintre reprezentatii HR interogati au declarat un venit sub 200 euro pentru training/angajat. “[…] cele mai utilizate metode de instruire a angajatilor raman training-ul intern (86,2%) si training-ul extern (66,6%), un loc important revenind si platformelor de e-learning (40,1%). Programele de MBA reprezinta o modalitate restransa de dezvoltare a angajatilor, doar 11,9% dintre companiile respondente investesc in astfel de programe”, se arata in comunicatul HR Club.

Bugetul depatamentului de resurse umane s-a distribuit cu prioritate activitatilor de training si dezvoltare profesionala, activitatilor de remunerare si de recrutare. Totodata, studiul arata ca 19,3% dintre companiile analizate au avut in primul trimestru al anului 2010 un buget de resurse umane sub 5.000 euro, iar aproximativ 18% din departamentele de HR administreaza bugete mai mari de 50.000 euro.

Cele mai multe companii prefera alternativa non-financiara de motivare a personalului si s-au orientat spre solutii mai putin costititoare. Solutia cea mai des intalnita a fost asigurarea unui mediu de lucru placut pentru care au optat 45,6%, urmata de recunoasterea oficiala a meritelor angajatilor (30%), intalniri formale cu managementul de varf al organizatiei si activitati de invatare si dezvoltare (36%). Totodata, analiza releva ca aproximativ 43,6% dintre companii au promovat 5% dintre angajati in primul trimestru al acestui an.

Comparativ cu 2009, in primul trimestru al anului acesta a existat o abordare diferita a planurilor de recrutare. Printre cele mai cautate posturi au fost cele de specialist (66,2%), angajatii entry level (42,5%) si middle level (40,4%). Aproximativ 21,4% din companiile care au participat la studio au cautat seniori in primul trimestru. Principalele criterii de evaluare ale specialistilor in materie de recrutare au fost: experienta anterioara, abilitatile practice si compatibilitatea cu cultura organizationala.

Mai multe detalii aici.

Programul de la serviciu trebuie uneori fragmentat, creativitatea si deschiderea fata de ceilalti, incurajata, iar perfomanta, stimulata. Un HR manager cunoaste aceste aspecte ale lucrului in echipa si este preocupat sa le imbunatateasca in permanenta.

In Romania, nu sunt multe companiile care se gandesc la destinderea personalului ca la o metoda eficienta de imbuntatire a rezultatelor individuale ale angajatilor. In businessul romanesc, ierarhizarea la nivel de companie este cea care indica dimensiunea biroului si facilitatile oferite la locul de munca. In Occident insa, politicile moderne plaseaza middle managementul intr-o ambianta mai placuta, dat fiind faptul ca acestia interactioneaza mai mult cu clientii. Top managementul alege, prin urmare sa ocupe birourile mai putin colorate, in favoarea unor cifre de afacere mai ridicate.

In sectorul companiilor preocupate de recreerea angajatilor de la noi din tara se inscriu putine, si acelea bradnuri straine. Creativitatea din advertising poate fi stresanta uneori. Tocmai de aceea, Leo Burnett a creat o cafeteria in care se serveste cafeaua dimineata, prilej de discutii. Angajatii ajung sa fie motivate datorita atmosferei non-conformiste, desi volumul de munca este mare.

Sectorul IT, reprezentat in acest caz de Adobe Romania, se destinde intr-o sala de jocuri, dotata cu mese de ping-pong puse la dispozitie. Unul dintre proiectele viitoare care vizeaza rereerea angajatilor consta in implementarea unei mini biblioteci, iar sala denumita ‘’ Chill Room”, destinata relaxarii, va fi dotata cu un scaun de masaj.

Totodata, departamentul de HR de la Deloitte mizeaza pe socializare si pe timpul petrectu impreuna in pause si servitul mesei. De aceea, au creat o zona ‘Social Area’, un spatiu lung, primitor si invaluit in culori, ce permite fie o scurta lectura, fie servirea mesei ori vizionarea meciurilor din Campionatul Mondial.

Este o certitudine pentru toata lumea ca o relatiile bune de la locul de munca aduce multe beneficii si rezultate bune pentru companie, desi aceasta abordare nu e foarte des intalnita la noi. Nu putem insa sa trecem cu vederea anumite aspect, precum bugetul alocat unei astfel de investitii. Ramanem deci la nivelul de trend pana vom fi cu adevarat pregatiti sa acceptam asemenea provocari.

Mai multe detalii aici.

“CV-ul trebuie sa vanda, trebuie sa corespunda realitatii si sa scoata in evidenta calitatile si competentele, punctele forte ale aplicantului”, precizeaza Curierul National. Redactarea unui CV nu trebuie sa fie intamplatoare atata timp cat el reflecta experienta si abilitatile profesionale ale unui posibil angajat.

De cele mai multe ori, candidatii pentru un anume post se pierd in detalii in redactarea CV-ului si sa insiste pe elementele care intr-adevar fac diferenta. Scopul unui CV este reflecte nivelul de educatie, abilitatile si experienta profesionala a candidatului. “Un CV nu este o autobiografie. Acest document nu face altceva decât să scoată în evidenţă competenţele, nivelul de educatie, de pregatire si de experienta profesionala a individului. Cel putin asta trebuie să faca un CV bine redactat, care trebuie neaparat să fie însotit de o scrisoare de intentie (originala, nu copiata de pe diverse site-uri). CV-ul trebuie să vanda”, a declarat Corina Neagu, HR Manager Securitas Services Romania şi membru HR Club.

Primul rol al CV-ului este sa atraga atentia angajatorului

Pentru un specialist nu exista CV perfect, ci exista CV care atrage atentia. Un astfel de CV, care ofera angajatorului o prima impresie despre posibilul angajat, trebuie sa corespunda realitatii si competentele metionate sa existe cu adevarat. Interviul, care succede faza evaluarii CV-ului, este etapa in care angajatorul urmareste sa se convinga de cuprinsul Cv-ului.
Totodata, continutul unui CV prezinta adaptari la jobul pentru care se aplica, iar experienta profesionala trebuie sa fie relevant in acelasi sens. Este de recomandat ca , inainte de trimiterea CV-ului acesta sa fie citit si verificate urmatoarele aspect: formualre obiectiva, relative succinta ca s apoata fi lecturat usor sis a contina informatiile necesare obtinerii unui interviu.

Ce trebuie sa contina neaparat un CV

In primul rand, un CV contine datele personale cum ar fi: : nume/adresa/telefon de contact, dar si “scoli/facultati/master absolvite sau în curs, cursuri/training-uri, mentionarea locurilor de munca anterioare”, insistand pe realizarile importante, limbile straine cunoscute si nivelul de utilizare a calculatorului. Pot fi mentionate ”hobby-urile sau activităţile de voluntariat/activitatile extra-serviciu, dacă sunt importante si aduc un plus de valoare persoanei”, afirma Corina Neagu.

Invata sa faci diferenta!

Chemarea la interviu inseamna confirmarea unui CV corect. Pasul urmator este crearea unei imagini bune in fata angajatorului. Corina Neagu, HR Manager Securitas Services Romania precizeaza, din experienta personala, cateva detalii care ar face diferenta intr-o astfel de intalnire. Prima conditie este redactarea corecta din punct de vedere gramatical a CV-ului, precum si lizibilitatea si claritatea mesajului acestuia: ”fara îngroşări, sublinieri nelalocul lor şi trebuie eliminate informaţiile nefolositoare”, completeaza Corina Neagu. Alte sugestii folositoare ar mai fi:

1. Incercati sa va controlati emotiile;

2. Fiti  deschisi,  zambiti,  fiti  relaxati;  castigati mult mai mult cu această  atitudine  decat  daca  intrati in discutie crispati si cu ganduri negre;

3. Pana  la interviu trebuie sa stiti foarte clar cine sunteti, ce vrei să obtineti de la pozitia/compania  respectiva, ce puteti oferi, ce puteti aduce nou;

4. Aveti  pregatite  intrebari  pentru  recruter/interlocutor  -  despre planurile  companiei,  despre  departamentul  unde ar urma să fiti angajat, despre produse, despre job în sine;
7.Incercati sa raspundeti ferm si hotărât la toate intrebarile; nu ocoliti subiectele  propuse;

5.Aratati  interes  faţă de companie, faţă de produse, fata de industria în sine.

De retinut este ca un CV trebuie sa vanda. In acest sens, dincolo de o redactare corecta si prezentarea informatiilor relevante pentru angajator, Cv-ul ar trebui adaptat. De exemplu, atentia acordata in ultimul timp proiectelor sociale este un semn ca experienta ca voluntar sau orice forma de implicare sociala este importanta pentru angajator.

Mai multe detalii aici.

Sectorul bancar este un bun observator al pietei muncii. Chiar pe fondul unei instabilitati economice, institutiile bancare prefera sa ramana vigilente la oferta de munca pentru a stii ce sa ceara pentru posturile vacante.

Publicatia online www.bankingnews.ro a realizat un studiu de piata care are aceasta concluzie. In studiul cu tittlul “Politica de resurse umane a bancilor” se arata ca institutiile de credit oscileaza intre a reduce personalul actual si noi angajari. DEsi situatia difera de la banca la banca, se pare ca departamentele de resurse umane sunt destul de active in acest sens. Informatii furnizate de insisi reprezentanti ai departamentelor HR releva o astfel de perceptive asupra situatiei actuale a pietei muncii.

Analiza realizata contine 7 pagini si e redactata intr-o forma accesibila si agreabila, in format pdf. Studiul contine subiecte precum :

Ø Criza financiara a schimbat raportul de forte de pe piata muncii

Ø Tabel - Numarul total de salariati al unui grup de 20 de banci

Ø Obiectivele bancilor in acest an pe canalul activitatii de recrutare

Ø Domeniile de interes pentru angajatori

Ø Tabel - Date de contact ale departamentelor de resurse umane

Ø Cum trebuie sa arate CV-ul pentru a obtine jobul dorit intr-o banca

Ø Ce calitati apreciaza angajatorii din domeniul bancar

Cercetarea contine, de asemenea siopinii ale unor persoane avizatee din domeniu:

Ø Andreea Voinea, director executiv Directia Resurse Umane, BCR

Ø Adela Jansen, director executiv Resurse Umane, BRD-Groupe Société Générale

Ø Nevenca Doca, director executiv Resurse Umane, Banca Transilvania

Ø Alina Dragan, director Resurse Umane, UniCredit Tiriac Bank

Ø Manuela Sfirschi, director Resurse Umane, OTP Bank

Ø Cristina Turea, sef Resurse Umane, ProCredit Bank

Mai multe detalii aici.

HR Romania are o noua oferta de training pentru manageri, menit eficientizeze lucurile in echipa si sa conduca la performanta. Cursul acorda indrumare si informatii privind elementele de aprovizionare si logistica pentru o mai buna gestionare a acestora.

Prin acest training se urmareste ca participantilor sa li se prezinte elementele introductive de logistica interorganizationala, a conceptelor parteneriatul interorganizational si managementul lantului de distributie/ aprovizionare.

SCM Managementul Lantului de Aprovizionare-Logistica se adreseaza managerilor din aprovizionare, desfacere, marketing, managementul operational - marile procese de productie, departamente de logistica, depozitare, transport, departamente financiare si top management.

Informatiile cuprinse in curs vor fi structurate in maniera urmatoare: elemente introductive, logistica organizationala si pe lantul de distributie, managementul valorii pe lantul logistic, eficacitatea si eficienta lantului logistic, managementul performantei pe lantul logistic, reproiectarea proceselor lantului logistic – Modelul SCOR, colaborare in planificare, prognoza si reaprovizionare, performanta proceselor colaborative pe lantul logistic.

La finalul cursului, ase doreste sa se fi inteles sistematica a cunostintelor despre lantul logistic de aprovizionare/distributie si corecta intelegerea a managementului colaborativ intre organizatiile implicate astfel incat toate partile sa castige iar valoarea livrata sa fie recunoscuta de consumatorul final. De asemenea, se urmareste insusirea unor tehnici de masurare a eficientei si eficacitatii lantului logistic in doua paliere: organizational si intreg lantul de organizatii. In acelasi timp, cursul contribuie la dezvoltarea introductiva in practicile de management al proceselor de afaceri (BPM – Business Process Management) pe lant prin prezentarea modelului SCOR si CPFR (Collaborative Planning, Forecasting and Replenishment).

Trainingul va fi sustinut la data de 25-27 Iunie 2010, la Predeal, Hotel Andy. Pretul cursului acopera toate taxele de cazare si hrana. De asemenea, puteti beneficia de urmatoarele discount-uri: 2% pentru 2 participanti sau 5% pentru mai mult de 3 participanti.

Detalii despre inscriere aici.

]]> http://www.hr360.ro/stiri/training-supply-chain-management-scm-managementul-lantului-de-aprovizionare-logistica/feed/ http://www.hr360.ro/analiza/atributiile-unui-hr-manager/ http://www.hr360.ro/analiza/atributiile-unui-hr-manager/#comments Wed, 16 Jun 2010 14:51:20 +0000 Roxana http://www.hr360.ro/?p=50

Studiul realizat de Romanian HR Profile 2007 releva ponderile abilitatilor specifice ale unui HR manager in cumulul de calitati pe care acesta trebuie sa le aiba: abilitatile de comunicare- 41,3%, cunostintele de resurse umane- 40,7%, orientare strategica- 13,2%, team leadership- 10%, orientare catre rezultate-8%, colaborare-7,2% si customer focus-1%.

Managerii departamentelor de HR sunt mai mult orientate spre profesionalism si comunicare decat spre schimbare, formarea echipelor ori rezultatele obtinute. Explicatie este simpla: ei nu sunt specialist in HR, dar in schimb pledeaza pentru leadership, strategie, scop, proactivitate si schimbare prin prisma eficientizarii lucrului individual si colectiv.

Viziunea unui HR manager nu se opreste aici pentru ca in sectorul de resurse umane pot fi inscrise multe tipuri de activitati precum:  activitati de baza (recrutare, selectie, integrare, training, evaluare, recompensare si plecare), activitati administrative si reglementate (managementul furnizorilor de activitati privind resursele umane, relatia cu ITM, protectia muncii, salarizare, raportari pentru casele de asigurari sociale si de sanatate, agentia pentru somaj, ITM), activitati de marketing si servicii interne (gestiunea pietei HR si a imaginii de angajator, studii de opinie a angajatilor, reprezentare si mediere in relatiile management-angajati, formarea si influentarea culturii organizationale, consiliere in cariera, planificarea si dezvoltarea carierei ) si activitati strategice (planificarea HR si activitatilor privind HR, organizarea si dezvoltarea organizationala, schimbare si proiecte strategice, managementul costurilor cu personalul, analiza si controlul activitatii HR).

Activitatile de baza pot fi asociate exclusiv cu managemenul resurselor umane si fac referire la un singur individ, de la sosirea lui in firma pana la plecare. Exceptand integrarea si plecarea, toate activitatile mentionate sunt prezente in toate companiile din Romania.

In ceea ce priveste activitatile administrative sunt cele birocratice necesare, concomitente cu activitatile de baza. In unele cazuri implica si cunoasterea unei baze legislative de specialitate ori certificari precum contabilitatea salariilor, protectia muncii, motiv pentru care sunt realizate prin outsourcing.

Printre activitatile relativ noi se numara cele de marketing si care nu sunt asa de mult luate in considerare de firme, desi e un domeniu competitiv si personalul trebuie evaluat luand in considerare opiniile lor, comportamentele.

Cel mai sus se afla activitatile strategice care vizeaza scopurile departamentului HR si care cuprind asigurarea si mentinerea capitalului uman calitativ, ci cantitativ, precum si maximizarea investitiilor in aceasta.

Aceste activitati necesita cunostinte aprofundate din domenii diverse: psihologie, economie, afaceri, comunicare, marketing, legislatia muncii , contabilitate si management. Diversitatea lor obliga la impartirea sarcinilor intre departamentul in sine si specialisti.

O foarte mare pondere in luarea deciziilor o are insa capacitatea de evaluare a managerului. In evaluarea angajatilor actuali sau viitori, ei se bazeaza pe judecata personala, calitatea lor dominant fiind interpretarea pertinenta a comportamentelor, gesturilor si atitudinilor oamenilor.

De multe ori, rolul managerul departamentului de HR este foarte simplu. Aceste activitati au ca subiect concedierile, aplicarea sanctiunilor, disciplinarea angajatilor, solutionarea problemelor cu recrutarea ori comunicarea deciziilor privind anumite aspect de interes precum reducerea beneficiilor. Toate acestea sunt pentru unii motive ca sa catalogheze sarcinile unui HR manager drept usoare. Nu e insa deloc asa. Munca unui astfel de departament este mult mai ampla decat pare, lucrul cu si despre oameni fiind foarte solicitant si complex.

Mai multe detalii aici.

Activitatea  unei organizatii  poate fi evaluata  din exterior in functie de performantele  pe care le-a obtinut la nivel de  piata, de incasarile intr-o anumita perioada ori in functie de vanzarile realizate la raft. Insa, in spatele acestor rezultate, se afla o frumoasa colaborare  intre angajati si o munca in echipa fructuoasa. De cele mai multe ori, aceste atribute ale organizatiei trebuie supravegheate, evaluate  si orientate, eventual spre o anumita directie. Evaluarea personalului devine, in acest caz, o necesitate prin prisma imbunatatirii relatiilor interpersonal si a motivatiei angajatilor.

Asadar, I: Care este  cel mai bun sistem de evaluare a performantelor angajatilor?R: Cel care se potriveste cel mai bine organizatiei tale, cel care raspunde cu adevarat nevoii de dezvoltare.

humans  - PEOPLE ACADEMY doreste sa arate importanta acestui tip de evaluare ca fiind una formala in demersul firescal unei organizatii prin calitatea pe care o aduce  muncii angajatilor. Astfel de procese aduc beneficii pe termen lung si mediu pe care angajatii nu trebuie sa le priveasca precum un pericol.

Trainingul pe care il propune human – PEOPLE ACADEMY arata importanta evaluarilor periodice menite sa ajute la dezvoltarea si valorificarea muncii lor. Trainingul, desfasurat in perioada 25-26 iunie 2010, este un curs interactiv si se adreseaza membrilor de top management, managerilor in linire angajatilor implicate in evaluarea personalului, dar si antreprenorilor care sunt interesati de performantele propriilor angajati.

Cursul se numeste “Evaluarea performantelor angajatilor“ si insumeaza metode noi si eficiente de a ajunge la intelegerea angajatilor.

Locatie: Bucuresti

Perioada:  25 - 26 Iunie 2010

Pret: 390 lei, scutit de TVA

Mai multe detalii aici.